Consideración de las calificaciones:

Connotación aproximada a las expectativas vigentes

El proceso de calificación del personal adscripto a una repartición pública, necesariamente se funda en la Ley vigente (18.834) y todo su articulado pertinente en dicho Reglamento de Calificaciones afecta el devenir de los funcionarios. Por la literatura conocida, es factible visualizar un solo foco, desde un punto de vista jurídico, legal y administrativo. No existe un análisis profundo desde la vertiente psicológica, sociológica, incluso pedagógica, toda vez que el ejercicio de calificación puede convertirse en un proceso eminentemente sociopedagógico, por el aprendizaje logrado en base al ensayo y sesgo. Claro está que el error en la administración pública, tiene un costo tipificado en sanciones que van desde la amonestación a la desvinculación del Servicio.

Dos son las etapas que comprende el proceso de calificación: la primera de pre-calificación, donde la jefatura directa es la responsable de observar el desempeño de acuerdo a factores y subfactores de calificación. La escala que traduce a los sub factores, define la nota de uno al diez. La segunda y definitiva etapa, es de calificación, en donde el resultado final ubica al funcionario en una posición determinada, utilizando la misma escala anterior. Sin duda alguna que el peso específico del acto, radica más en la calificación que en la pre calificación, no por ser ella una función previa, por el contrario, debería alejarse a la rutina del cumplimiento. Por su parte, la Junta Calificadora, debe ejecutar sus juicios solamente teniendo a la vista dos elementos: 1) hoja de vida 2) ficha de calificaciones del funcionario. Si estos dos elementos representan un comportamiento “adecuado” en la sintonía 9-10; 7-8, incluso 5-6; en la cultura actual, poco hay que hacer, si no mantener los guarismos altos, incluso el representante de personal y/o gremial solicitará mejorar el posicionamiento del funcionario.

Si la función de la Junta Calificadora Regional es gravitante a la hora de determinar qué nota y finalmente qué ponderación registrará el “evaluado”, el proceso actual no responde a la lógica de criterios que permiten una consideración holística de cara a una evaluación más que una calificación circunstancial. Es complejo calificar a un funcionario con tan pocos elementos de juicio y en tan poco tiempo.

En una realidad empírica observable, que con nota 5-6, un funcionario satisface los requerimientos del servicio. Es justo y necesario lo que  necesita para estar y permanecer en lista buena. No obstante y por una razón cultural, la aspiración de los calificados es obtener nota diez, aún sin exceder los requerimientos del servicio.

La nota 9-10; subraya con meridiana claridad la exacerbación del cumplimiento de tareas y responsabilidades. Casi es la utopía personificada, pero que sin embargo y para connotar en los concursos internos de promoción y encasillamientos, el reglamento exige puntaje máximo, de lo contrario, las posibilidades de los funcionarios, es baja.

Por una parte todos aspiran a la obtención del guarismo 9-10 y la mecánica cultural, de hecho concreta dicha aspiración, con raras excepciones, en donde algún funcionario presenta bajo perfil de eficiencia y no cumple definitivamente con los requerimientos del servicio. Sobreviene el drama de la “defensoría”, en donde la intención de justificar una alza de notas basado en la debilidad de la precalificación. Generalmente y así lo demuestra la experiencia, una nota menor a 9-10, es elevada a la máxima expresión.

No existe conciencia plena en el funcionario que sólo basta el guarismo 5-6, para satisfacer los requerimientos del servicio. La nota 7-8, es más decidora en cuanto a la eficiencia y eficacia del funcionario y el perfil connota mayor claridad de acción.

El sesgo se concentra en la fundamentación de la precalificación, que generalmente no se condice con el desempeño funcionario. Generalmente la precalificación no baja de nueve, porque la cultura evaluativa apunta a “no perjudicar” la trayectoria del personal.

Según los subfactores ubicados entre la nota cinco y ocho, este debería ser el rango de uso con mayor frecuencia, a causa de su tipificación de “generalmente satisface y satisface completamente”…

Que ocurre en el segundo paso del proceso de calificación; la Junta Regional, usando el reglamento de calificación, aplica notas por individuos, vale decir, caso a caso. Basándose en la historia de vida y el desempeño. Si un funcionario presenta notas 10; es lo más probable que mantenga sus notas. Cuando la fundamentación de las calificaciones no responden a juicios valorados en a) conocimiento, b) comprensión, c) aplicación, d) análisis, e) evaluación de los hechos, sucesos, eventos en el cumplimiento de la función asignada a cada funcionario, la viabilidad es parecida a un “quiebre” de opinión y algún miembro de la Junta, baje la o las notas, según el o los subfactores.

La tendencia cultural de la Junta es, generalmente subir las notas o mantenerlas. Pero que ocurre cuando las precalificaciones son altas más adolecen de base…La Junta tiene la obligación de revisar y modificar aquellas notas “en conflicto”, aunque vayan en contra de la cultura evaluativa del servicio. Generalmente no está del todo claro el rol que deba cumplir el representante de un estamento. La defensoría está basada más en la comprensión emotiva que en el conocimiento empírico del calificado, por ende, siempre la nota será superior.

Cuando nos referimos a la tesis de los cinco factores que fundan una precalificación, estamos afirmando lo conocido: la precalificación no constituye calificación definitiva, no obstante es un claro insumo para que la Junta regional decida finalmente la nota de cada funcionario.

El rol del gremio así como del representante de cada estamento, debe salvaguardar la precalificación que tiene cada funcionario, no obstante la tendencia sociológica y cultural es de mantener los guarismos altos y subir las notas inferiores.

Es dable que se produzca un quiebre y una discrepancia entre los Miembros institucionales o permanentes de la Junta, con aquellos miembros elegidos por un año. Si esto ocurriese, es conveniente considerar el manejo de la discrepancia, salvaguardando el clima organizacional del Cuerpo Colegiado, para desestimar el quiebre, propio de otros escenarios y no el de la Junta Regional.

Según el artículo 22, la Junta Calificadora, es el cuerpo colegiado responsable de “calificar”; no obstante el reglamento no señala cómo calificar. Al respecto, la experiencia demuestra que calificar en base a los antecedentes tenidos a la vista (precalificación), la hoja de vida, anotaciones, etc. Cada Miembro ponderará al funcionario en calificación; el resultado de este ejercicio puede o no ser congruente con las notas obtenidas en las precalificaciones anteriores.

En suma, si la escala indica taxativamente que con nota 5-6, el funcionario cumple generalmente con los requerimientos, como también y en un grado superior, con nota 7-8; entonces el resto superior adquiere una connotación de prolijidad que puede ser emotivamente justa, pero no administrativamente necesaria.

En un cambio de cultura evaluativa, es dable establecer la yuxtaposición que permita fundar las precalificaciones en, a lo menos cinco criterios: conocimiento cabal del rol, comprensión de la función, aplicación de la normativa, análisis situacional y el criterio para evaluar más que calificar. Analizar situaciones concomitantes al desempeño funcionario y, considerar la calificación como parte una mirada evaluativa global, permanente y holística tanto del compromiso como del cumplimiento de objetivos, tareas y metas del funcionario en calificación.

Para concretar dicha tesis, el cambio es total y de estructura: la exigencia de los encasillamientos, concursos y promociones internas, debe disminuir, toda vez que, al no aplicar estándares de calidad en el desempeño específico de los funcionarios, no es dable comprobar a ciencia cierta el rendimiento en el rol y la función, así como el aprovechamiento que pueda obtener el cliente externo, interno y el propio Servicio como Institución.

 En suma, el modelo de calificación que opera al interior de las reparticiones públicas y fiscales, se basan en la apreciación  subjetiva del calificador hacia el calificado (toda evaluación es subjetiva). A simple vista, el proceso de pre calificación pudiera ser más relevante que el propio proceso final de calificación y sólo constituye insumo que recaba información en tanto cuanto conducta, comportamiento y actitud del funcionario calificado.